سياسة العصيان

من الصعب - إن لم يكن من المستحيل - تحديد التمرد. تصنيف السلوك المتمرد من خلال وصف الطريقة التي يستجيب بها أحد الموظفين لأمر المشرف لا يعمل مع جميع الموظفين. يتفاعل الموظفون والمشرفون مع بعضهم البعض بطرق مختلفة ، حتى في نفس بيئة العمل. السبب الجذري للعصيان هو عدم الاحترام المتبادل. لذلك ، قم بإنشاء سياسة مكان العمل التي تتعامل مع السبب الجذري ، لأن سياسة مقاس واحد يناسب الجميع ستكون بالتأكيد طريقة غير فعالة للتعامل مع تمرد الموظفين.

تعريف

يعتمد السلوك أو الإجراء الفعلي الذي يحدده المشرفون على أنه متمرد على علاقة الموظف بالمشرف. أيضًا ، الطريقة التي يصدر بها المشرف توجيه العمل وما إذا كان الموظف يفهم بالفعل توقعات المشرف هي عوامل في تحديد السلوك المتمرد. مع وجود العديد من المتغيرات ، من الصعب إعطاء أمثلة دقيقة على الاستجابات المتمردة. ومع ذلك ، هناك بشكل عام ثلاثة عناصر يعتمد عليها أصحاب العمل في تطوير سياسة بشأن العصيان.

عناصر التمرد

لا تتناول العناصر الأساسية الثلاثة للتمرد أفعالًا معينة ؛ ومع ذلك ، فإنها توفر إرشادات لتحديد السلوك المتمرد. يبدأ التمرد عادةً بأمر من المشرف ، متبوعًا بإقرار الموظف ، وأخيرًا ، الرفض الصريح أو الضمني للموظف ، وفقًا لمحامية التوظيف كيشا آن جراي في مقالها الصادر في أكتوبر 2011 بعنوان "التحدي وعدم الاحترام" لـ Human Resource Executive Online . على سبيل المثال ، إذا أشار مشرف إلى إحدى المهام في الوصف الوظيفي للموظف ، وأشار الموظف إلى أنه يدرك أن المهمة هي بالفعل جزء من وظيفته لكنه قال إنه لا يقوم بها ، فهذا شكل من أشكال العصيان. أيضًا ، إذا تجاهل الموظف ببساطة تذكير المشرف ولم يؤد المهام ،يمكن اعتباره عصيانًا.

تنفيذ السياسة

يجب على أرباب العمل الذين يخططون لتنفيذ سياسة بشأن العصيان ألا يحاولوا تقنين كل نوع من الاحتمالات غير الملائمة التي يمكن أن تحدث في مكان العمل. من غير المحتمل أن تكون قائمة الشركة شاملة - وحتى لو كان ذلك ممكنًا - فإن القائمة الشاملة ستربط ببساطة أيدي المشرفين ، مما يجعلها غير قادرة على اتخاذ القرارات بشأن إدارة القوى العاملة. يجب أن تكون سياسة العصيان مرنة بما يكفي للمشرفين لتفسير ما يشكل عصيانًا بناءً على العلاقات التي تربطهم بالموظفين الذين يقدمون تقاريرهم إليهم. يحتاج المشرفون إلى خط العرض لتحديد سلوك الموظف الذي يعتبر عصيانًا.

المرونة

يجب أن تكون سياسة العصيان مرنة ، وكذلك تداعيات السلوك غير المناسب للموظفين وأفعالهم. تقترح السياسات التقييدية بشكل مفرط تحذيرًا شفهيًا للحادث الأول ، وإجراءات تأديبية مكتوبة للحوادث اللاحقة وإنهاء الحادث النهائي. الحقيقة هي أن مثل هذه السياسة قد تضر أكثر مما تنفع. قد يشعر المشرفون بأنهم مجبرون على معاقبة الموظفين حتى لأدنى مخالفة. تشير السياسة التقييدية بشكل مفرط أيضًا إلى أن المشرفين معصومون عن الخطأ. إذا قدم المشرفون إجراءات تأديبية بشكل متكرر ، فقد تكون توجيهات عمل المشرف إشكالية أو غير معقولة ، وكلاهما من الأمور التي يجب على المديرين أو قادة الموارد البشرية استكشافها. في جميع حالات الحوادث المتعلقة بالعمل ، يجب أن يكون المشرفون مسؤولين أيضًا عن أفعالهم.

البدائل

بدلاً من تأديب الموظفين لأول مرة ، فإن تقديم المشورة التصحيحية التي تؤكد على أهمية الاحترام المتبادل هو استجابة إشرافية فعالة. أثناء الاستشارة التصحيحية ، أعط الموظف أمثلة عن طرق بديلة للرد على تعليمات المشرف. على سبيل المثال ، شجع الموظفين على طلب توضيح توجيهات العمل بدلاً من مجرد رفض القيام بالعمل ، أو اطلب من الموظف العمل كمشرف في تمرين لعب الأدوار. هذا يعطي الموظف فرصة ليكون في الطرف المتلقي للتمرد ويختبر كيف أن السلوك غير المحترم يضر بعلاقات العمل.