مقاومة التغيير في هيكل وثقافة المنظمة

التغيير أمر لا مفر منه في بيئة الأعمال. قد تتغير احتياجات عملائك ، مما يؤدي إلى تغيير شركتك للأولويات أو تقديم منتجات جديدة. لتحسين الربحية ، قد تحتاج مؤسستك إلى إعادة هيكلة أو إعادة تطوير تنظيم الشركة. التغييرات الثقافية ضرورية من وقت لآخر للبقاء على اطلاع دائم وتلبية احتياجات موظفيك. أثناء هذه التغييرات ، قد تواجه مقاومة من الموظفين.

تحديد أسباب المقاومة

من منظور الموظف ، قد يبدو التغيير شيئًا سلبيًا. نتيجة لذلك ، قد تشعر الشركات بالضيق من الموظفين عندما يحاولون تنفيذ تغييرات هيكلية وثقافية في المنظمة. إذا لاحظت مقاومة السلوك التنظيمي للتغيير ، فمن الضروري الخوض في سبب حدوث ذلك. وفقًا لـ Management is a Journey ، فإن أحد الأسباب الرئيسية التي تجعل الناس يقاومون التغيير في مكان العمل هو أنهم يخشون فقدان وظائفهم. عند مواجهة تغيير هيكلي ، يشعر الموظفون بالقلق من أن دورهم قد يكون في خطر.

سبب آخر لمقاومة التغيير هو الخوف من المجهول. في كثير من الأحيان ، تتواصل الشركات بشكل سيء مع نوع التغييرات التي تجريها حتى لا يكون لدى الموظفين تفاصيل كافية. هذا يتسبب في قلق الموظفين بشأن مكانهم في المنظمة. عدم الثقة في المديرين التنفيذيين هو دافع آخر لمقاومة التغيير. قد لا يشعر الموظفون أن قيادة الشركة لها مصالحهم الفضلى في القلب ، أو قد لا يشعرون بالثقة في قدرات المديرين على إجراء النوع الصحيح من التغييرات.

في بعض الأحيان ، لا يقاوم الموظفون التغيير نفسه ، ولكن الطريقة التي يتم بها إجراء التغييرات. إذا لم تتواصل الشركات بشكل علني مع فرقها أو لم تستشرهم بشأن التغييرات الهيكلية والثقافية ، فقد يقاوم الموظفون الأفكار الجديدة. من المهم الحصول على موافقة من الأشخاص الرئيسيين داخل المنظمة لإجراء تغييرات كبيرة بشكل فعال.

فهم أنواع مقاومة التغيير

وفقًا لموقع تعلم الأعمال Toppr ، هناك ثلاثة أنواع من مقاومة التغيير: منطقية ونفسية واجتماعية. من المهم تحديد نوع الرفض الذي تتلقاه لتحديد كيفية تنفيذ التغييرات الهيكلية والثقافية التي تحتاجها داخل الشركة دون مواجهة الموظفين غير الراضين.

المقاومة المنطقية مرتبطة بالوقت. في كثير من الأحيان ، يستغرق الأمر أسابيع أو شهورًا أو سنوات حتى تعتاد على التغيير. ما قد يبدو كمقاومة هو في الواقع عملية يمر بها الموظفون لاستيعاب التغييرات التي يواجهونها في العمل. ترتبط المقاومة النفسية بعوامل عقلية ، مثل الخوف من المجهول أو الخلافات مع الإدارة. هذا يمكن أن يلون الطريقة التي يتفاعل بها الناس مع التغيير. ترتبط المقاومة الاجتماعية بالقيم المشتركة التي يتقاسمها الموظفون مع مجموعات محددة. إذا لم يتماشى التغيير مع تلك المجموعات ، فقد يقاومونه. على سبيل المثال ، قد يقاوم أعضاء قسم معين التغييرات معًا بسبب ضغط الأقران.

التغلب على المقاومة في مكان العمل

عندما تفهم ديناميكيات مقاومة التغيير ، يمكنك تطوير استراتيجيات للعمل من خلال الرفض ، وفقًا لـ Harvard Business Review. من الضروري مساعدة الموظفين على فهم سبب ضرورة التغيير وكيف سيفيدهم. يوصي موقع الموارد البشرية Paycor بالتواصل مبكرًا وفي كثير من الأحيان حتى لا تصيب التغييرات المفاجئة الموظفين. من المهم مشاركة المعلومات من خلال مختلف الوسائط الرسمية وغير الرسمية ، مثل قاعات اجتماعات الشركة والرسائل الإخبارية عبر البريد الإلكتروني واجتماعات الإدارات الأصغر. بهذه الطريقة ، يسمع الموظفون الرسالة عدة مرات ويمكنهم طرح الأسئلة حيث يشعرون بالراحة.

يقترح Paycor تنفيذ التغيير ببطء على مراحل متعددة بدلاً من كل ذلك مرة واحدة للتغلب على مقاومة الموظفين. تساعد الخطوات التدريجية الموظفين على الشعور براحة أكبر واستيعاب التغييرات الهيكلية والثقافية. من خلال كل ذلك ، من الأهمية بمكان تلقي التعليقات من كل مستوى من مستويات المؤسسة وإظهار للموظفين أنك تستمع إلى مخاوفهم.